Если Вы - руководитель предприятия
Мы абсолютно убеждены, что для работодателя определяющим является грамотное профессиональное регулирование трудовых отношений, которое входит в обязанность кадровой службы на вверенном ему предприятии. Регулирование трудовых отношений обеспечивается посредством разработки локальных актов организации: правил внутреннего трудового распорядка, коллективного договора, положения об оплате труда и т.п., а также постановки кадровой работы (разработка типовых форм договоров, своевременное и грамотное оформление кадровой документации: приказов, распоряжений, актов, уведомлений и др.).
Грамотное оформление и сопровождение трудовых отношений как никогда актуально в условиях финансового кризиса.
Мы готовы предложить Вам услуги по ОПТИМИЗАЦИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ: грамотному оформлению процедуры принятия на работу, сокращения численности (штата), перехода на неполное рабочее время, иных изменений условий труда работников, а также увольнения работников.
УВОЛЬНЕНИЕ
Соблюдение установленной законом процедуры увольнения работника имеет огромное значение.
Любое нарушение такой процедуры, ошибки, неточности могут стать основанием для признания увольнения незаконным.
Рассмотрим, к примеру, ситуацию с незаконным увольнением. Наиболее распространенными исковыми требованиями со стороны работников в таких ситуациях являются требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе (или изменении даты и формулировки причины увольнения), об оплате времени вынужденного прогула и компенсации причиненного действиями работодателя морального вреда.
Не стоит при этом забывать, что удовлетворение судом иска работника о восстановлении на работе влечет негативные последствия для работодателя.
Во-первых, это означает доказанность вины работодателя в несоблюдении трудового законодательства.
Во-вторых, доказанность такой вины - это основание для взыскания судом с работодателя в пользу незаконно уволенного работника среднего заработка за все время вынужденного прогула. С учетом того, что суды по трудовым спорам длятся, как правило, не менее двух месяцев, а время вынужденного прогула начинает течь с момента увольнения работника до вынесения судом решения по делу, - размер оплаты времени вынужденного прогула на момент вынесения судом такого решения достигает весьма внушительных размеров.
И, наконец, в-третьих, доказанность незаконного увольнения может явиться основанием для взыскания в пользу работника компенсации морального вреда. Размер такой компенсации определяется судом и может составлять довольно крупные суммы.
Избежать подобных неприятных последствий в ряде случаев возможно на досудебной стадии трудового спора.
Действующее законодательство предоставляет работодателям широкие возможности для решения трудовых споров, но не всегда работодатель знает об этих возможностях. Мы готовы оказать Вам юридическую помощь в разрешении различных ситуаций, возникающих при взаимоотношениях работодателя и работника.
Мы рекомендуем работодателям не предпринимать никаких действий, пока Вы не проконсультировались со специалистами по трудовым спорам. Это облегчит работу и поможет решить проблемы наиболее безболезненно и для работодателя и для работника.
Однако, не смотря на необходимость привлечения специализированных юристов, мы считаем, что каждому руководителю необходимо знать и помнить свои основные трудовые права и обязанности.
ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РАБОТОДАТЕЛЯ
В соответствии со ст. 22 ТК Работодатель имеет право:
- заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами;
- вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
- поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
- требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
- привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
- принимать локальные нормативные акты;
- создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
- соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
- обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для испол нения ими трудовых обязанностей;
- обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности.
Необходимо помнить, что отдельные категории работников наделяются специальными правами и несут специфические, присущие только их трудовой функции обязанности.
Яркий пример в этом случае представляют медицинские работники. Так, приказом Минздрава России 28 января 2002 г. № 18 утверждена важнейшая Инструкция по охране труда для персонала отделений лучевой терапии. Медицинские работники, которые трудятся в отделениях лучевой терапии, обязательно должны следовать специальным требованиям, содержащимся в этом документе. В медицинском учреждении, имеющем отделение или кабинет лучевой терапии, должны быть разработаны внутренняя и должностные инструкции по охране труда. Инструкция четко указывает на субъекты трудовых правоотношений, которые допускаются к самостоятельной работе в отделениях лучевой терапии. Ими являются лица в возрасте не моложе 18 лет, которые прошли специальную подготовку и отнесены приказом по учреждению к персоналу категории «А» согласно требованиям Основных санитарных правил обеспечения радиационной безопасности ОСПОРБ-99. СП 2.6.1.799-99.
Руководителю необходимо знать, основные нормативные элементы правовой процедуры изменения трудового договора, а именно изменение существенных условий трудового договора.
ИЗМЕНЕНИЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
На практике часто встречаются случаи, когда текущая хозяйственная деятельность работодателя подвергается изменениям, продиктованным необходимостью повышения конкурентоспособности организации. Это, в свою очередь, влечет необходимость либо постоянно принимать в штат новых специалистов («подталкивая» к увольнению уже работающих), либо изменять трудовую функцию работника, дополняя его прежние должностные обязанности новыми, диктуемыми экономической конъюнктурой. Трудовое законодательство устанавливает наиболее общие принципы изменения трудового договора без его расторжения, поскольку детально отрегулировать многогранный и динамичный процесс адаптации хозяйствующих субъектов к постоянно меняющейся ситуации на рынке невозможно.
Перевод на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, либо перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК.
Не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Изменение существенных условий трудового договора. По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено ТК или иным федеральным за коном.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при ее отсутствии — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии такой работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.
Юристы Юридического бюро имеют богатый опыт успешной деятельности в области защиты трудовых прав и законных интересов работодателей.
Небрежно оформленные трудовые отношения могут обернуться для Вас десятками и сотнями тысяч рублей убытков. Об этом специалисты ГК «Миронов и партнеры», представляющие интересы работников в судах, знают не понаслышке.
|
